Comment empêcher la démission au travail?

Marché de l'emploi - 1 février 2011


Comment empêcher la démission au travail?

Présentéisme. Considéré de manière intuitive, ce vocable rattaché au monde du travail pourrait, d'un point de vue patronal, refléter un comportement exemplaire. Celui d'un collaborateur motivé désireux de se dévouer corps et âme pour son métier, d'être présent même en cas de maladie, de négliger ses vacances pour rester fidèle au poste. L'antithèse de l'absentéiste. 

Depuis quelques décennies, le présentéisme s'est vu attribuer une nouvelle définition nettement plus nuancée en provenance d'outre-atlantique.  La psychologue FSP Andrea Zahno, de la société Health of Performance, y fait allusion comme suit : « Ce terme peut désigner les gens qui viennent au travail mais qui ont démissionné intérieurement. » 

Directeur de l'orea -l'Organisation de la Relation Emotions Activités-, Luigi Saitta déclare que « ce phénomène existe depuis longtemps mais avant, on n'osait pas en parler. Les gens avaient la plupart du temps peur pour leur emploi. »

Des causes multiples

Le présentéisme peut être dû à plusieurs facteurs. Des troubles physiques tels les allergies, migraines ou maladies cardio-vasculaires ne justifiant pas un arrêt maladie en sont parfois la cause. L'aspect psychique est également à pointer du doigt dans le cas de burn out, épuisement, angoisse ou dépression. Ces affections sont potentiellement provoquées par des problèmes rencontrés dans la sphère privée -divorce, difficultés financières, deuil, ...- ou au travail. « Si un collaborateur s'implique dans la réalisation d'un projet et que celui-ci est abandonné, il en sera très frustré », illustre Andrea Zahno. Le malaise peut aussi naître d'une trop grande pression, d'une communication déficiente, d'un manque de perspectives professionnelles ou de reconnaissance. Non satisfait de sa situation professionnelle, l'individu aura donc tendance à être moins efficace, que cette attitude soit délibérée ou non. 

Des conséquences importantes

Quelles qu'en soient les raisons, une personne présente quotidiennement à sa place de travail, mais dont les performances sont réduites, aura en toute logique un impact négatif sur la société qui l'emploie. Même si elles ne s'accordent pas sur le ratio à établir, les études menées dans le monde professionnel révèlent que le présentéisme a un coût nettement supérieur au taux d'absence (absentéisme) pour une entreprise. On peut en effet imaginer qu'une société touchée par le présentéisme met sérieusement en péril son ambiance de travail et son image de marque en raison des disfonctionnements probables occasionnés, à l'interne comme dans ses interactions avec d'autres sociétés, par la baisse d'efficacité de certains de ses membres. 

Enfin, le fait de « stagner » au même poste sans avoir de challenge ou d'activité susceptible de mobiliser ses aptitudes menace le collaborateur faisant acte de présence de perdre ses compétences, donc de réduire sa valeur sur le marché du travail.

La solution : agir d'abord en amont

Comment juguler ce fléau ? Les trois professionnels interrogés s'accordent pour dire que des changements doivent être apportés en premier lieu au niveau de l'approche managériale. « Il ne faut pas attribuer l'étiquette de bourreaux aux dirigeants des entreprises. Leur souhait n'est pas que leurs employés ne se sentent pas à leur aise. Souvent, ils se trouvent eux-mêmes dans une situation difficile et manquent de moyens matériels pour lutter contre le présentéisme », affirme Andrea Zahno. 

Daniel Held, directeur du cabinet de conseil Piman, considère que, dans de nombreux cas, les managers ne sont pas préparés de manière adéquate à exercer leur fonction. « Presque aucun cours de management ne met l'accent sur la nécessité d'être avant tout bien dans sa peau, ce qui permet d'insuffler de l'énergie à ses collaborateurs. » Il ajoute ceci : « Lorsque je demande aux dirigeants d'entreprises pourquoi ils sont payés, ils disent souvent : "Pour faire bosser les gens' alors qu'une réponse plus appropriée serait : "Pour leur donner envie de nous aider à accomplir de grandes choses.' Selon Daniel Held, le présentéisme doit être perçu comme l'un des révélateurs d'une gestion RH non appropriée. Et un changement des mentalités pourrait être nécessaire pour rectifier le tir. 

La vision à court terme, qui prévaut encore largement sur le marché du travail, peut par exemple poser problème. « La performance est privilégiée au détriment des collaborateurs. On brûle les gens et quand ça ne va plus, on change », déplore Luigi Saitta. 

Un mal difficile à maîtriser

Le présentéisme ayant trait à la subjectivité, il n'est pas aisé de l'identifier. « On peut mettre des choses en place pour réduire le risque mais il est quasiment impossible d'avoir un contrôle absolu », déclare Andrea Zahno. Certains outils ont pourtant pour objectif de le mesurer. « Il y a environ 50 ans, des études menées par le psychologue hongrois Mihalyi Csikszent sur l'engagement des gens au travail ont permis d'identifier le flow, un état émotionnel où chaque individu donne le meilleur de lui-même », explique Luigi Saitta. L'université de Sherbrooke (Canada) a repris ce concept pour mesurer les états émotionnels de personnes, puis vendu les droits d'exploitation de ses recherches à la société InterQualia, qui en a fait un outil opérationnel à partir duquel l'orea a développé de nouvelles applications. 

Déjà bien présent au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, le programme d'assistance aux employés EAP (Employee Assistance Programs) gagne du terrain dans l'ensemble du territoire européen. La société ICAS, qui collabore actuellement avec 60 entreprises suisses, en est l'un des prestataires leaders. Il s'agit d'un service téléphonique disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 à l'attention des employés et des membres de leur famille. Des professionnels de nombreux domaines -psychologues, psychothérapeutes, assistants sociaux, juristes, coachs managériaux et médecins- composent le centre d'assistance destiné à traiter chaque problème de manière confidentielle. 

Article à paraître également dans le prochain numéro du magazine Persorama.

Ludovic Pillonel