Le poids de l'âge

Career management - 4 October 2011


Organisé le jeudi 15 septembre à l'Université de Lausanne, le 5e Congrès HR sections romandes consacré au management de la diversité a donné l'occasion à la Vice-Rectrice HEC-Unil Franciska Krings d'évoquer la problématique des âges.
La population des 55 ans et plus a augmenté en Suisse ces dernières années, ce qui implique de promouvoir l'intégration des seniors, une démarche encouragée par l'OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Economiques). 
Dans les faits, les collaborateurs d'un certain âge pâtissent des croyances et stéréotypes fortement ancrés dans les têtes. Conformément à celles-ci, la représentation graphique traditionnelle d'une carrière correspond à un U inversé. La traduction en termes d'employabilité équivaudrait à des pertes à partir de 50 ans alors que les modèles normatifs en relation avec le monde professionnel indiquent qu'on s'établit entre 35 et 45 ans puis se maintient de 45 à 65 ans. Vu par les « jeunes », les travailleurs plus âgés seraient notamment moins compétents et flexibles mais chaleureux, bref de « gentils » collaborateurs. Pourtant, une analyse de 380 études basées sur l'impact de l'âge sur la performance regroupant 70 000 participants a montré qu'aucune relation ne pouvait être établie entre ces deux critères.
Une autre idée très répandue est également mise à mal par le résultat d'investigations : Certes, la fonction cognitive baisse avec l'âge mais bien plus tôt qu'on ne le pense, soit dès 20-25 ans. En revanche, la capacité de jugement va crescendo avec les années.
Les croyances sont fausses, il n'empêche que leur influence est grande au stade de l'embauche. Une enquête réalisée par Kelly Services dans 28 pays en 2006 a mis en évidence une importante discrimination basée sur l'âge à ce niveau. En Suisse, le taux s'avère particulièrement élevé pour les 50 ans et plus (70%) en comparaison avec la discrimination de genre (7%).
Franciska Krings a mentionné deux expériences révélatrices du frein lié à l'âge dans le monde du travail. La première consistait à présenter deux dossiers identiques à l'exception de la date de naissance à des étudiants et des conseillers RH. Résultat des courses : la plupart des sondés (environ 75% d'entre eux) a jeté son dévolu sur le candidat les plus jeune.
Une étude réalisée auprès d'employés RH mettait aussi en compétition deux demandeurs d'emploi ne faisant pas partie de la même tranche d'âge, à la différence près que le plus vieux avait été rajeuni au moyen d'un logiciel. Cette cure de jouvence artificielle s'est avérée salutaire pour l'aîné, qui a été autant plébiscité que son rival.  
Comment lutter pour donner aux seniors les mêmes chances d'être engagés ? Faut-il s'en remettre à la législation ? Etablir des codes de conduite au sein des entreprises ? Demander l'envoi de CV ne faisant pas mention de l'âge du candidat ? Autant de questions ouvertes posées par Franciska Krings. Selon elle, l'activation des stéréotypes étant inévitable, il convient d'agir entre ce processus mental et la prise de décision.
LP