http://www.jobtic.chRSS JobticMagcopyright Jobtic.ch 2006-2012fr http://www.jobtic.ch/Jobtic/RSS/rssjobtic.jpg http://www.jobtic.chSat, 04 Feb 2012 15:00:05 +0100http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=633Thu, 02 Feb 2012 00:00:00 +0100En activité depuis le 1er août 2010, la Fondation cantonale pour la formation professionnelle (FONPRO) est listée dans la loi vaudoise. Son rôle? Appuyer financièrement les différents acteurs de la formation professionnelle. 75% de son budget – qui s’élevait à 22 millions de francs en 2010 – est consacré aux cours inter entreprises. En plus de cela, la FONPRO apporte son concours à l’encadrement des stages professionnels obligatoires et finance matériel et locaux d’examen aux entreprises prestataires de formation professionnelle initiale. Sans oublier l’aide octroyée sur dossier aux personnes dont l’employeur siège dans le canton de Vaud et réalisant un brevet ou un diplôme fédéral. «Suivant les cas, la somme que nous versons peut atteindre 2000 francs. Nous avons communiqué sur cette prestation il y a peu et les demandes ont augmenté. Pour l’année 2011, environ 200 dossiers nous ont été présentés», indique la secrétaire générale de l’organisation Sabrina Cohen. LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=632Wed, 01 Feb 2012 00:00:00 +0100L’Institut fédéral des hautes études en formation professionnelle est principalement financé par la Confédération. Il compte environ 200 collaborateurs en Suisse - 65-70 dans son antenne romande à Lausanne -. Leurs profils se répartissent essentiellement dans deux domaines : administratif (secrétariat, réception, finances) et scientifique, tant sur le plan de la recherche que de la formation. L’IFFP a pour mission de mener des activités de recherche et développement sur des questions liées à la formation professionnelle, d’accompagner et de soutenir les organisations du monde du travail dans leurs réformes et d’assurer formations de base et continues à l’attention des responsables de l’enseignement professionnel. «La formation de base est sans cesse complétée par les résultats des recherches menées au sein de l’institut», indique Alexandre Etienne, Directeur de l’IFFP romand. Quant à la formation continue, «elle comporte entre autres des cours de langues, sur la gestion d’un groupe en formation et de plus en plus d’offres certifiantes (CAS, DAS) pour les spécialistes de la validation des acquis, l’accompagnement à la pratique professionnelle ou les formateurs d’adultes », précise-t-il. Il ajoute que celle-ci «dépend des besoins et particularités régionaux.» L’Institut fédéral des hautes études en formation professionnelle propose en outre un Master of Science en formation professionnelle réalisé selon la Déclaration de Bologne, qui couvre le système suisse et international. Lancé en 2007, il s’étale sur trois ans et a lieu sur le site de Zollikofen. Les études se déroulent à temps partiel et permettent d’acquérir des compétences sur des questions telles que l’économie de la formation professionnelle et la gestion des problématiques de transition. Être titulaire d’un Bachelor ou d’un diplôme jugé équivalent est la condition pour pouvoir suivre ce cursus proposé tous les deux ans. Anciennement appelé «Institut suisse de pédagogie pour la formation professionnelle», l’IFFP a assorti son changement de nom à l’acquisition de l’autonomie juridique il y a 5 ans. Ce nouveau statut lui a permis de mettre en place des collaborations avec des institutions et partenaires sur le plan international. Alexandre Etienne cite en exemple un projet réalisé avec la participation d’entreprises suisses et de la Chambre économique indienne visant à reproduire le système de formation duale suisse sur sol indien. Les programmes de formation pour enseignants appliqués sur place s’appuient sur l’expertise de l’IFFP. LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=630Fri, 27 Jan 2012 00:00:00 +0100 La Haute Ecole de Gestion de Genève propose depuis le premier semestre 2011 une formation continue en intelligence économique et veille stratégique. Son organisation en un CAS (Certificate of Advanced Studies), un DAS (Diploma of Advanced Studies) et un MAS (Master of Advanced Studies) correspond à un constat tiré de sondages. « Deux formations postgrades dans ce domaine ont eu lieu en 2003-2004 et 2006-2007. En raison du manque de participants, l’édition 2008 a dû être annulée », déclare la responsable du programme Hélène Madinier. Sur la base des témoignages recueillis pour comprendre les causes de cette désaffection, il est ressorti qu’une grande partie des sondés souhaitaient suivre une formation courte (le CAS actuel) tandis que de nombreux autres auraient voulu obtenir un diplôme reconnu à l’international (le MAS). « Chaque niveau vise à développer des compétences spécifiques », indique Hélène Madinier. Le CAS permet d’exercer la fonction de gestionnaire en veille, en étant notamment capable de choisir les outils pas chers ou gratuits parmi les nombreux existants ou de connaître les sources à consulter. Quant au MAS, il a pour enjeu l’identification de la stratégie d’organisations pour optimiser  l’efficacité de la veille au sein de celles-ci. Le trait d’union entre les deux niveaux de formation est constitué par le DAS. « Les titulaires du MAS sont à même, en tant qu’experts du domaine, de mettre sur pied une cellule de veille, de s’occuper de la coordination général avec les traqueurs*, d’effectuer des synthèses à partir des informations récoltées par ces derniers et, le cas échéant, de travailler en interaction avec les décideurs », explique Hélène Madinier. La responsable indique que la formation décrite ici s’adresse à tout type d’organisation ou instance aidant à l’administration. « En France, il y a un institut de veille sanitaire. Je crois même que quelqu’un s’occupe de ceci à l’Elysée », déclare-t-elle. Elle tient d’ailleurs à souligner que, dans le domaine, l’Hexagone est nettement plus avancé. « Une multitude de formations y sont proposées alors qu’en Suisse, ce phénomène est en émergence. Nous sommes pour l’heure la seule institution à avoir ce type d’offre en Suisse romande. » Mais pourquoi un tel désintérêt ? Selon Hélène Madinier, la bonne santé économique du pays en vigueur jusqu’à aujourd’hui constitue une réponse plausible. « Lorsque je discute avec des responsables des PME, ceux-ci m’affirment qu’ils pratiquent la veille en lisant les journaux ou en parlant avec leurs concurrents lors de salons et autres manifestations », observe-t-elle. Or, pour être efficace, la démarche devrait être poussée plus loin par le biais de la formalisation, de l’organisation et du partage de l’information. « Contrairement à certains cabinets aux pratiques prétendument douteuses, nous ne nous attachons qu’aux aspects légaux liés à la veille », précise Hélène Madinier. LP Pour se renseigner sur la formation * Selon un travail publié sur le site www.memoireonline.ch, « […] on appelle « traqueurs les personnes qui ont pour mission d’aller au devant des informations de veille. » ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=631Fri, 27 Jan 2012 00:00:00 +0100 Compte-rendu du First Rezonance du 12 janvier 2012 Le Crowdfunding de A à Z Co-Fondateur de kisskissbankbank, Adrien Aumont a indiqué que le crowdfunding – littéralement le « financement participatif » - existe depuis toujours. Le socle de la Statue de la Liberté a par exemple été payé par des contributions franco-américaines. Pour sa part, l’acteur John Cassavettes a réalisé son premier long métrage en faisant appel à la générosité des New-Yorkais alors qu’il participait à une émission radiophonique. En contrepartie, les donateurs se sont vus conviés à la fête aux accents de free-jazz visible à la fin du film. Selon Adrien Aumont, on observe aujourd’hui quatre types de crowdfunding. Le premier est le microfinancement, qui consiste à mobiliser des fonds pour lancer un projet et à restituer ultérieurement la somme investie. La plateforme Kiva fonctionne de la sorte. Le peer to peer landing – prêt entre particuliers – est basé sur le même principe, à la différence près que l’argent est rendu avec un taux d’intérêt. L’inconvénient de ce système est que « les plus endettés y ont recours. » Le troisième modèle s’apparente à la démarche de Cassavettes. Il fait appel à des dons sur une période limitée moyennant une récompense non pécuniaire. La plateforme kisskissbankbank s’inscrit dans cette catégorie. Le dernier groupe englobe les entreprises ayant recours au crowdfunding pour développer leurs activités. La suite de l’exposé d’Adrien Aumont a eu trait à la troisième forme de « financement participatif », auquel « tout le monde se met. » « Une plateforme est créée tous les deux jours » a déclaré l’entrepreneur. Il en répertorie quatre sortes : généralistes, spécialistes, de don contre don et garantissant une rétribution financière contre l’investissement consenti. La première et la troisième – celle de kisskissbankbank – sont les plus stables. Pour réussir une collecte de fonds, Adrien Aumont suggère d’appliquer la règle du « tout ou rien » en remboursant le donateur en cas de non réalisation de l’objectif. Il souligne également l’importance de fixer une limitation de temps afin de mobiliser le créateur et les internautes. La réussite de l’entreprise dépend de l’adéquation entre la faisabilité du projet et la somme demandée durant le laps de temps défini. Concernant le financement, le co-fondateur de kisskissbankbank indique qu’il faut penser aussi bien aux pauvres – en proposant la possibilité de faire un don d’un euro – qu’aux personnes ayant de l’argent. Sa plateforme fait correspondre les contreparties au montant octroyé. Adrien Aumont subdivise les communautés en ligne en trois cercles : l’entourage (« lien fort »), les amis d’amis (lien « faible ») et le grand public. Lors d’une collecte de fonds, il conseille de commencer par le premier. Même si, expérience faite, ses représentants ont tendance à donner des sommes moins conséquentes, le montant récolté sera susceptible d’attirer des membres des deux autres sphères, « l’argent amenant l’argent. » Wikipédia : comment financer l’un des dix sites les plus visités du web ? Frédéric Schütz est membre du comité suisse de Wikimédia – la fondation gérant l’encyclopédie en ligne – et responsable de la levée de fonds dans notre pays. Car Wikipédia compte presque exclusivement sur les dons des internautes pour son financement. Sixième site le plus visité au monde, ce domaine du savoir partagé a un budget annuel de 24 millions de francs. Des « peanuts » comparé aux monstres Google (29 milliards) et Facebook (4,27 milliards). Les huitante collaborateurs de Wikipédia sont essentiellement affectés à l’administration du système. Aucune d’entre elles ne créé de contenu, une tâche réservée à la communauté en ligne. A ce propos, Frédéric Schütz a tenu à rappeler que la publication est ouverte à tous et que l’information est librement réutilisable. Il a aussi passé en revue les cinq modèles de financement a priori susceptibles, selon lui, d’être appliqués à Wikipédia. Le contenu du site étant généré par des sources extérieures, en bloquer l’accès en le rendant payant n’est pas réalisable. Pas plus que de mettre de la publicité sur les pages, ce qui entraînerait une perte conjuguée de crédibilité et de contributeurs. Les accords signés avec certaines boîtes, par exemple pour mettre à disposition une version de l’encyclopédie pour portables, constituent un apport financier mineur. Les dons de fondations et de sociétés telles que Google sont également un soutien de moindre importance au regard de la somme fournie par les particuliers. « Les campagnes de dons marchent très bien car Wikipédia est devenu un outil indispensable », s’est félicité Frédéric Schütz. « Notre stratégie se veut la plus locale possible. Nous organisons des périodes de test pour voir quelles bannières de récolte de dons regroupent le plus de clicks », a-t-il ajouté. S’agissant du budget de la fondation, il a notamment articulé les chiffres suivants : 44% –  soit 20 millions de francs – sont réservés à la maintenance, 18% à l’administration et au développement du site dans de nouveaux pays et 11% aux coûts occasionnés par les fonds récoltés. Sans oublier de terminer son intervention par un appel à contributions en termes de contenu. i-Brain : la plateforme HES qui favorise l’innovation en mode « open » Chapeauté par Sophie Latrille, le projet i-Brain est une plateforme fruit d’un partenariat entre le leader suisse du crowdsourcing Atiso et les HES fribourgeoise et valaisanne. Le processus d’innovation qu’elle entend incarner se décline en cinq étapes : la première consiste à poser une question à sa communauté dans le but de générer des idées (2°), les présélectionner (3°), évaluer celles qui restent (4°) et, le cas échéant, effectuer un workshop (5°) pour développer un prototype à partir de l’idée retenue. A l’heure qu’il est, la plateforme regroupe 1 600 personnes : 50% d’étudiants (en Bachelor, Master et de Chine), des professeurs et quelques membres externes. Pour éprouver son potentiel, plusieurs actions ont été menées. Les collaborateurs de la HES SO ont par exemple été invités à donner leur avis sur comment recruter de nouveaux étudiants. Nonante-cinq idées ont été déposées, parmi lesquelles vingt ont été retenues pour la phase d’évaluation. Ouvert au public par le biais du site valais-community, le projet-pilote visant à trouver des produits à commercialiser pour le compte de la marque Valais a traversé toutes les étapes du processus. Il a permis de réunir 77 suggestions et attiré 841 visiteurs. Dix d’entre elles ont été gardées à l’issue de la présélection. Deux ont trouvé grâce aux yeux des internautes, permettant à leurs auteurs respectifs de gagner 500 francs. My Major Company, du rêve à la réalité Auteure compositrice interprète, Licia Chery a fait part de son expérience sur My Major Company, un site représentant un label participatif. Sa vocation ? Solliciter des dons – entre un euro et 1000 euros – pour donner la possibilité aux artistes de signer un contrat avec une maison de disques une fois la somme de 100 000 francs atteinte. En cas de concrétisation, les internautes reçoivent l’équivalent de 30% de leur investissement. Après avoir tenté sa chance sans succès à Paris, New-York puis en Suisse, Licia Chery espère pouvoir lancer sa carrière grâce à ce site. Désormais à la tête du capital nécessaire, elle prépare la sortie de son premier album prévue en automne. Pour arriver à ses fins, la jeune femme originaire d’Haïti ne s’est pas contentée d’être présente sur My Major Company. Elle a mobilisé ses amis pour effectuer une campagne sur Facebook, est allée vanter sa musique sur la page des producteurs, a posté des vidéos, etc. S’il veut faire parler de lui, « l’artiste doit être actif et avoir une vision », a-t-elle indiqué.    LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=629Tue, 24 Jan 2012 00:00:00 +0100 Près de 90% des sociétés suisses sont des entreprises familiales. Selon une information tirée du site Internet lié à la sortie du livre « Standards Suisse – Les grandes familles d’entrepreneurs »: « En Suisse, les entreprises familiales représentent environ 88% de l’ensemble des entreprises et emploient environ deux tiers du total des effectifs. » Mais que signifie exactement cette dénomination ?  « Par entreprise familiale, on entend les sociétés dont la majorité du capital est détenu par la famille. De plus, la présidence du conseil d’administration ou la direction opérationnelle est occupée par un membre de la famille », peut-on lire sur le site du Family Business Award, une distinction remise pour la première fois le 13 septembre 2012. Destinée à être reconduite chaque année, cette initiative provient de la société AMAG Automobil- und Motoren AG, dont le fondateur – Walter Haefner – a eu 100 ans en 2010. « A cette occasion, l’idée est née de lancer le Family Business Award. Ce prix se propose de promouvoir activement les valeurs entrepreneuriales authentiques, la responsabilité sociale et l’activité durable et veut informer le grand public à ce propos », indique son fils Martin Haefner, actuel Président du conseil d’administration d’AMAG. Les « entreprises familiales employant plus de 50 personnes qui se distinguent par leur action durable » désirant y participer ont jusqu’au 30 mars 2012 pour déposer leur candidature. Tous les renseignements utiles sur le site du Family Business Award ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=628Mon, 23 Jan 2012 00:00:00 +0100Daniel Held est le fondateur et le directeur de PI Management Sàrl, une société spécialisée dans l’accompagnement managérial du changement. Lors d’une conférence Rezonance organisée le 13 décembre dernier dans les locaux de la FER (Fédération des Entreprises Romandes) Genève, ce consultant a parlé, sur la base de sa propre expérience, d’une pratique de plus en plus répandue dans le monde professionnel : le départ de collaborateurs de leur poste sans avoir trouvé de place ailleurs. Mais que suppose le fait de se retrouver au chômage de manière volontaire ? « Cela implique des sanctions basées sur l’appréciation de la caisse de chômage », indique Roger Piccand, chef du service de l’emploi du canton de Vaud. Plusieurs motifs peuvent effectivement entrer en ligne de compte dans le cadre d’une rupture de contrat voulue par l’employé. « Il peut s’agir d’un conflit, d’une situation intenable liée au stress sur le lieu de travail, d’une maladie, etc. Si le départ survient sans raison, uniquement parce que le collaborateur en a marre, celui-ci est considéré comme l’auteur d’une faute grave », précise le chef du service de l’emploi. Selon l’Ordonnance sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (art.45, al.3), la sanction en cas de « faute grave » se traduit par la suspension du droit aux indemnités de chômage sur une période allant de 31 à 60 jours. Elle sera d’une durée de 16 à 30 jours lorsqu’il est question d’une « faute de gravité moyenne » et de 1 à 15 jours en cas de « faute légère. » A noter que (art.45, al.1) : Le délai de suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité prend effet à partir du premier jour qui suit: a. la cessation du rapport de travail lorsque l’assuré est devenu chômeur par sa propre faute; b. l’acte ou la négligence qui fait l’objet de la décision. Roger Piccand ne constate pas d’augmentation significative du nombre de collaborateurs quittant leur poste sans avoir assuré leurs arrières. « D’une manière générale, les gens ne mettent pas souvent un terme aux rapports de travail sans avoir trouvé un autre emploi », déclare-t-il. LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=627Fri, 20 Jan 2012 00:00:00 +0100Une étude réalisée par l’agence digitale Virtua s’est penchée sur l’activité des 250 plus grandes entreprises de Suisse, des filiales suisses des sociétés ou des organismes internationaux, ainsi que des marques emblématiques de la Suisse sur Facebook. Son objectif ? Répertorier et analyser les 50 pages comptant le plus de « like. » Avec 2'055'244 fans au 1er décembre 2011, Toblerone est le leader indiscutable du classement. Il devance deux autres représentants du secteur alimentaire, à savoir Nespresso (1'334'735) et Nescafé (1'134'361). Ces trois multinationales font partie des 30 sondés à proposer un contenu exclusivement en anglais. Dans le pays plurilingue qu’est la Suisse, les langues constituent un enjeu traité de diverses manières sur Facebook, comme le montre l’enquête. A noter que dix entreprises proposent leurs pages dans au moins deux langues nationales et que Migros et Rivella ont deux pages distinctes, l’une en français, l’autre en allemand. Il est intéressant de constater que 80% des partisans du multilinguisme ont un contenu propre à chaque langue (français et allemand). Trois autres modèles sont observés par Virtua : la traduction dans les deux langues des messages publiés (Denner), l’élaboration de contenus dans les deux langues pour chaque post (Orange et Trident) ou la création de deux pages concernant la même prestation. Coop se méfie des réseaux sociaux Les réalisateurs de l’étude mettent en outre en avant l’absence de Coop des réseaux sociaux, une affirmation nuancée par Sabine Vulic, porte parole du géant de l’alimentaire : « Il n'est pas correct de dire que Coop est absente totalement des médias sociaux, mais nous y sommes actifs avec réticence. Nous utilisons ces canaux en rapport direct avec certaines campagnes de marketing, des promotions temporaires (par exemple en rapport avec Finefood), etc. Une présence active sur Facebook n'est pas prévue pour le moment. Nous n'y voyons pas encore une vraie plus-value pour le commerce de détail en Suisse, et nous préférons concentrer nos ressources pour créer pour notre clientèle des avantages réelles dans le monde réel. Il y a cependant quelques groupes de personnes privées qui s'engagent sur Facebook pour des produits Coop (par exemple : discussions autour des produits Betty Bossi, ou des fans de nos cacahuètes Finefood au wasabi). En outre, notre service des ressources humaines utilise XING dans certains cas. Nous sommes en train d’acquérir de l’expérience en la matière. »  LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=626Wed, 18 Jan 2012 00:00:00 +0100 Pour toute entreprise dans un marché concurrentiel, chaque année qui commence est synonyme de nouveaux enjeux dans de nombreux domaines. En vertu de leur impact stratégique croissant et des problématiques multiples qu’elles englobent, les ressources humaines ne sont souvent pas en reste. Témoignages et bonnes résolutions de responsables chez trois employeurs majeures de Suisse romande. Rita Aschwanden, responsable du Centre de formation professionnelle de La Poste, à Vevey « Nous n’allons pas prendre de mesure particulière en matière d’effectif. Notre but est d’offrir autant de places d’apprentissage cette année. Il sera également important de ne pas diminuer la qualité de la formation pour que les jeunes soient bien armés au moment d’intégrer le marché du travail. Pour ce faire, il faudra veiller à ne pas se lasser de la répétition et se mobiliser pour gérer les soucis de plus en plus nombreux. Dans certaines régions, nous devons par exemple faire face à un manque de jeunes à disposition alors que dans d’autres, leur situation économique familiale est parfois difficile, d’où la nécessité d’être à l’écoute afin de les rediriger vers le service social.   Nous leur disons qu’au-delà de la dénomination, ce service est là pour les aider à réaliser un budget ou leur fournir des adresses pour obtenir un soutien. Je précise que nos apprentis ne sont pas tenus de nous dire quand ils y vont. » Jean-Daniel Habegger, DRH du Groupe Romande Energie « Nous allons au devant de transformations stratégiques conséquentes. D’une part, certaines de nos activités vont être externalisées. Je pense notamment à la logistique, qui va être centralisée sur une plateforme commune partagée avec d’autres partenaires majeurs de l’ouest de la Suisse. Une réduction d’effectif est donc à prévoir dans ce domaine. Notre marché étant assez stable, il sera nécessaire de conserver la confiance des collaborateurs afin de s’assurer le maintien de leur engagement au travail. Dans cette optique, nous allons former le management afin qu’il puisse gérer le possible mal-être du personnel.  D’autre part, notre groupe souhaite se développer en termes d’efficience énergétique, en exploitant des sources de production d’énergies renouvelables (éolienne, solaire, biomasse). Nous avons par ailleurs l’intention d’aider le grand public à améliorer sa consommation énergétique, ce qui suppose la complexification du métier d’électricien. La mise en place de formations en interne, l’accompagnement vers d’autres jobs ainsi que la venue de collaborateurs talentueux sont donc requis. S’agissant des conditions de travail, nous allons faire des efforts pour favoriser la conciliation vie privée – vie professionnelle (travail à temps partiel, ouverture de la crèche Romande Energie le 1er février). A titre personnel, je suis DRH depuis deux jours. Cela fait plus de 10 ans qu’aucune nomination interne au niveau de la direction générale n’avait été réalisée. Je vais donc faire preuve d’un engagement total pour que cette succession soit un vrai succès sans tout en renforçant la qualité des moments passés avec mes enfants. » Véronique Klay-Scheidegger, DRH de Colas Suisse SA « Les trois axes sur lesquels vont s’articuler nos objectifs sont le recrutement, la formation et le développement de compétences ainsi que la rétention des bons éléments. Les HES et l’EPFL fournissent de bons profils en ingénierie civile. Il y a une école de conducteurs de travaux à Fribourg. Cependant, les jeunes ont tendance, une fois leurs études terminées, à se tourner vers l’international, dans la réalisation de gros ouvrages tels que les ponts et chaussés. Le gros œuvre est, il faut l’admettre, moins sexy à leurs yeux. En outre, il n’existe pas de formation spécialisée dans les travaux publics en Suisse. Par conséquent, nous sommes amenés à recruter au-delà des frontières en privilégiant notamment les transferts au sein du groupe Colas. La formation est l’un des piliers de notre culture d’entreprise. Nous avons notre propre université avec un catalogue de formations spécifiques. Pour obtenir un retour sur l’investissement consenti, il importe de conserver nos talents. A cette fin, nous proposons des perspectives d’évolution au sein de notre entreprise. Un conducteur de travaux motivé peut par exemple devenir chef de secteur puis chef de centre. Nous prônons par ailleurs la mobilité interne en permettant aux jeunes conducteurs de travaux de découvrir nos différents centres au travers d’un « tour de Suisse ». A titre personnel, je vais tout mettre en œuvre pour que soient consolidés les concepts, processus et nouveaux projets lancés l’année passée. »  LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=625Fri, 13 Jan 2012 00:00:00 +0100Depuis 2003, L'association suisse et liechtensteinoise de la technique du bâtiment (suissetec) décerne la certification « entreprise formatrice qualifiée » attestant de la qualité des sociétés de la branche engageant des apprentis. Pour cette année 2012, suissetec a complètement remanié ses critères d’évaluation afin d’être en phase avec l’évolution du monde du travail. L’entreprise doit par exemple avoir un taux d’échec de ses apprentis inférieur à 90% et est soumise au contrôle de son programme de formation alors que les formateurs s’engagent à suivre un, voire deux jours de cours tous les deux ans. « Jusqu’à aujourd’hui, environ 400 sociétés ont reçu cette certification, ce qui représente 20% de la branche », indique Riccardo Mero, chef de la formation suissetec. Des conférences sur diverses thématiques telles que comment instruire les jeunes? Comment faire face aux problèmes d’ordre psychologique liés à l’adolescence? ou ayant trait aux énergies renouvelables sont également proposées aux responsables de la formation. Ce type de prestation visant à renforcer les compétences des personnes encadrant les apprentis a d’autant plus son sens que leur public semble avoir des attentes toujours plus élevées.  « Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail sont plus autonomes et mieux informés. Il en ressort donc qu’ils sont souvent plus exigeants », déclare Riccardo Mero. LP ...]]>http://www.jobtic.ch/Jobtic/detart.php?art=624Wed, 11 Jan 2012 00:00:00 +0100 Le cabinet de recrutement Michael Page Switzerland, qui fête ses 10 ans, a réalisé une enquête sur les salaires pour les années 2011-2012 dans la branche des ressources humaines en Suisse. Afin de mieux rendre compte des particularités du marché du travail sous nos latitudes, les organisateurs de l’étude ont décidé de répartir les données récoltées en deux groupes : les multinationales avec un siège international ou européen en Suisse et les PME, tournée prioritairement vers le territoire helvétique. A noter que l’enquête ne prend pas en considération les bonus potentiellement octroyés. Multinationales La fonction de HR VP est en général accessible après 15 ans d’expérience. Elle est la première décrite sous la rubrique des entreprises ayant une orientation internationale. Leur profil « dépend principalement de la taille de la société et du secteur d’activité » et leurs « responsabilités stratégiques demandent des qualifications post-académiques. » « Parler couramment l’anglais et maîtriser une seconde, voire une troisième langue étrangère peut parfois être nécessaire. »   L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 285,000 ; Santé et sciences humaines : 295,000 ; Services : 270,000 ; Autres secteurs : 265,000.  Les Head of HR se situent sur l’échelon inférieur aux HR VP. Ils sont au bénéfice d’une formation équivalente à un MBA et d’une expérience minimale de 10 ans. Ils sont en outre soumis aux mêmes critères linguistiques que leurs supérieurs. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 257,000 ; Santé et sciences humaines : 262,000 ; Services : 250,000 ; Autres secteurs : 245,000. Il faut au minimum 8 ans d’expérience, un Master avec une spécialisation dans les ressources humaines et parler l’anglais couramment pour devenir HR Business Partner. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 180,000 ; Santé et sciences humaines : 182,000 ; Services : 165,000 ; Autres secteurs : 156,000. Être Head of Compensation & Benefits suppose d’avoir, en plus d’un Master ou d’un MBA assorti de bonnes connaissances en anglais, accumulé 15 ans de pratique ou plus dans les questions de rémunération et de management des salaires. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 270,000 ; Santé et sciences humaines : 275,000 ; Services : 265,000 ; Autres secteurs : 270,000. Le profil de Compensation & Benefits Manager contient notamment les prés requis suivants : un minimum de 8 ans d’expérience dans la rémunération, d’excellentes connaissances en impôts et statistiques, une très bonne maîtrise de l’anglais et, très souvent, un Master. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 165,000 ; Santé et sciences humaines : 170,000 ; Services : 165,000 ; Autres secteurs : 160,000. Les Compensation & Benefits Specialists doivent, de par l’aspect technique revêtu par leur domaine d’activité, avoir une formation de niveau Master liée aux impôts, à la loi et aux statistiques. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 120,000 ; Santé et sciences humaines : 130,000 ; Services : 120,000 ; Autres secteurs : 120,000. La fonction de Head of Talent Acquisition nécessite de bien connaître les caractéristiques de la société dans laquelle l’on se trouve, ce qui implique d’y avoir évolué au minimum 10 ans.  L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 185,000 ; Santé et sciences humaines : 185,000 ; Services : 175,000 ; Autres secteurs : 175,000. L’expérience nécessaire minimale accumulée à l’interne est ramenée à 8 ans pour le Talent Acquisition Manager. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 150,000 ; Santé et sciences humaines : 155,000 ; Services : 150,000 ; Autres secteurs : 150,000. Pour ce qui est du Recruitment Manager, Michael Page Switzerland indique que leur profil « dépend essentiellement de la taille de l’entreprise » dans laquelle il se trouve. Être au bénéfice de 5 ans de pratique dans le recrutement est l’autre condition émise pour occuper cette place. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 140,000 ; Santé et sciences humaines : 130,000 ; Services : 140,000 ; Autres secteurs : 140,000. Les Recruitment Specialists « débutent généralement dans la fonction RH. » Ils sont soit au bénéfice d’un Master dans les RH, soit ils « viennent d’une position opérationnelle dans le domaine pour lequel ils recrutent. » L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 120,000 ; Santé et sciences humaines : 130,000 ; Services : 110,000 ; Autres secteurs : 100,000. PME 10 ans d’expérience et, de plus en plus fréquemment, parler couramment l’anglais ainsi que, dans un contexte international, connaître une deuxième voire une troisième langue, sont de mise pour les HR Directors. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 185,000 ; Santé et sciences humaines : 185,000 ; Services : 175,000 ; Autres secteurs : 170,000. Les HR Managers ont normalement au moins 8 ans d’expérience et leur profil dépend des caractéristiques du secteur où ils opèrent ainsi que de leurs tâches. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 165,000 ; Santé et sciences humaines : 165,000 ; Services : 160,000 ; Autres secteurs : 155,000. Le profil des HR Generalists varie également en fonction de la société. Trois ans de pratique minimum sont en général requises et posséder un brevet fédéral est un gros plus au sein des organisations locales. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 120,000 ; Santé et sciences humaines : 120,000 ; Services : 110,000 ; Autres secteurs : 110,000. La première étape d’une carrière dans les RH est souvent représentée par le rôle d’HR Assistant. Ceux-ci ont la possibilité d’évoluer en passant le brevet fédéral. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les années de service : 0-2 ans : 60,000 ; 2-5 ans : 65,000 ; > 5 ans : 75,000. Les Payroll Managers ont en général 5 ans d’expérience dans le domaine et ont normalement des solides notions de comptabilité. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste selon les secteurs : Finance : 150,000 ; Santé et sciences humaines : 150,000 ; Services : 135,000 ; Autres secteurs : 125,000. Comme leur nom l’indique, les Payroll Specialists sont supposés maîtriser toute la palette des techniques payroll. Ils ont de la pratique en comptabilité et une expérience significative dans l’administration de personnel. L’indicatif salarial moyen en francs suisses est le suivant pour ce poste pour tous les secteurs : 100,000. 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